根据顾问公司的研究，在美国的公家机关中，有25％的员工认为，同事的工作表现没有达到要求，在私营公司中，表现不达水平的员工，也占了11％到16％。这些表现不佳的员工不仅没有做好份内的工作，还会降低团队的生产力与士气，并且增加离职率，影响到其它员工的表现。

    面对这些害群之马，人力资源杂志（HR Magazine）指出，在一颗老鼠屎坏了一锅粥之前，主管必须处理表现不佳的员工。一家顾问公司的总裁道尔顿（Francie Dalton）表示，如果表现差的员工没有受到任何惩罚，会促使表现好的员工离开公司，因为他们不会想待在不在乎员工表现的公司，相反地，表现平平的员工则会留下来，因为他们知道，自己躲在公司不做事也很安全，如此一来，整个公司会逐渐向下沈沦。

    专家表示，主管之所以选择睁一只眼闭一只眼，一个常见的原因是，他们不知道应该如何做。一家制作公司主管古立恩（Jim Gulian）分析，没有正确处理表现不佳的员工的主管，主要可以分成三类。第一类的主管不想处理问题，他们把表现差的员工的工作，交给其它的员工去完成，只希望表现差的员工会离职，或者转调到其它部门，问题能够自然而然消失。

    第二类的主管害怕直接找员工说明，因此采用对整个工作团队训话的方式，要求大家能够提高工作表现，结果努力维持高表现的员工，跟其它的员工一样，通通都挨了骂，反而产生反效果。

    第三类的主管则以负面的方式，与表现不佳的员工个别谈话，通常在被指责之后，员工的工作动力更为下降。

    除了避免掉入这三种类型，管理书籍的作者葛罗特（Dick Grote）建议，主管可以采取三步骤的处理模式。首先，找表现差的员工谈话时，开宗明义指出，员工的表现有问题。然后，描述员工表现及公司要求间的落差，例如，「每星期二早上，你都应该准时交报告，但是过去一个月，你只准时交了一次。」主管在意识到员工不佳的表现时，应该就开始进行记录，有几分证据，才能说几分的话。最后，主管聆听员工的反应。

    与员工谈话，也可以帮助主管找出员工表现差的原因。是因为缺乏技能、职业道德、良好态度，还是与工作无关的原因，例如生病、家里出了意外。针对每名员工的个别问题，拟出可行的改进计划。此外，根据研究，只有20％的员工表示，公司会帮助表现不佳的员工改进，事实上，如果员工有可能进步，公司可以针对员工的弱点，投资让员工接受训练，这么做的代价，可能比重新雇用一名员工低。