• 以结果为核心 人力资源专家质疑“年终考核”
  • zt.wineast.com 发布时间:2006-2-10 12:07:04
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  •   眼看着又到年终了,不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……这一连串的活动常常是亦庄亦谐,给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。 

      不过,这些考核究竟起什么作用呢? 

      张伟俊先生用鼠标在电脑上一点,大屏幕上出现了一位种庄稼的老农。他问台下衣冠楚楚的HR(人力资源管理者)们,假如要帮这位老农提高产量,派一个技术员隔三岔五地来测量一下,打个分数,到了年底会不会收获更多的庄稼? 

      这样的问题,似乎在嘲笑HR们的智商,但大家还是配合地摇摇头。 

      “可是在企业中,这种可笑的情况比比皆是。” 

      这是安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊在“竞越第三届人力资源管理大会”上的一场讲演———“从绩效考核到绩效管理”的内容。 

      对于中国的企业来讲,从没有考核,到没有标准、随心所欲的考核,再到有标准的考核,已经是个不小的进步。但是,考核就能提高绩效吗?答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说,做不好也很容易产生反作用,导致企业内部人际关系紧张。 

      考核背后的哲学是什么?恐怕很多管理者从来没有认真想过。张伟俊说,绩效考核的人性观是“人之初,性本懒”,考核就是“鞭策”之鞭。但人的创造性不是被控制出来的,人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候,企业就要为此付出成本。 

      既然绩效考核不很灵光,拿什么取而代之?张伟俊开出的药方是“绩效管理”。与绩效考核不同的是,绩效管理是以人为核心,不仅重视结果目标,也重视行为目标。举例来说,惠普公司的股票在下跌,但为什么董事会不把执行总裁Carly Fiorina炒掉?因为现在惠普公司比两年前健康得多,它留住员工的比率是业界最高的。“米卢也是一个例子。”张伟俊说。如果仅从开始阶段的结果目标来看,他早就应该“下课”。但从行为目标看,中国队虽然输了不少球,球员们却在米卢的带领下变得神经越来越坚强了。 

      张伟俊说,所谓“绩效管理”,就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中,“沟通”和“教练”处于中心位置。也就是说,管理者既要通过沟通和教练来提高员工的“资质”———知识和技能,这是“冰山”露出水面的部分;还有态度、个性、人格、内驱力、社会动机等这些水面下的部分。 

      在张伟俊看来,绩效管理其实是不难做到的,只是强大的思维定势阻碍着我们。 

      且不管绩效管理难与不难,但把年终考核转变为一次沟通与教练,恐怕是许多聪明的管理者可以做到的,也是员工们所期待的.