• 别为家族制企业自卑
• zt.wineast.com 发布时间：2006-2-10 12:07:07
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• 有机会与民营企业家尤其是浙江的民营企业家交流，很多老板都会跟我说：“不瞒您说我们企业现在还是家族制，家里人、亲戚在企业里工作，这样下去我觉得有点落后，非改变这种现状不可。”言下之意，颇有些自卑的感觉。  　　采访这些企业中的家庭外员工，他们也认为企业的家族制性质局限了外来者的发展，甚至感到压抑。  　　这使我想起了前几年关于家族制企业弊端问题的讨论。先是一窝蜂地说“弊大于利”，去年又出现“利大于弊”的呼声。  　　抽象地讨论家族制企业的利弊，我认为是纸上谈兵，无更多的实际意义。重要的是关注家族制管理问题的解决及未来发展设想，因为这毕竟不是一个纯理论问题，而是一个实际操作问题。  　　我认为，可以从以下三个角度看待这一问题：首先，中国民营企业发展二十年的历史已经证明，家族制形式的成功率远远高于非家族制形式。究其原因，主要有三：一是中国传统文化的血缘性特点使国人习惯于以管理家庭的办法管理企业，有效性较好；二是家族制企业沟通畅通、凝聚力强，运作效率高；三是家族制企业利益机制简单，利益分配冲突不大。这也印证了哲学家黑格尔所说的“存在的就是合理的”这句名言。  　　其次，目前中国职业经理人市场的不成熟决定了家族制形式仍旧无法打破。  　　这几年，许多民营企业看到了家族制企业的弊端（如人才素质跟不上等），痛下决心改变家族制管理模式，引进外来人员取代家族成员的岗位，但大多数企业落得个老板管理压力大、员工不负责、人心不齐甚至涣散等困境，有的甚至危及企业的生存。其中的主要原因是目前职业经理人的严重匮缺、缺乏诚信及改革过快，职业经理人市场的成熟与员工职业素养的提升需要一个过程，起码需要3-5年时间，仓促改变家族制企业管理的做法只会给企业带来危害。在目前家族成员能力尚可的情况下，尽量使用家族内成员不失为当前好的选择。  　　第三，维持目前的家族制管理的局面也不是一种明智的选择。  　　存在的是合理的，但对于明天而言却未必是合理的，已经暴露出来的家族制管理的种种弊端也要求我们对此作出改变。  　　企业发展到一定规模，急需补充人才，这是必然的，在已有的家族制模式下，外来人才的进入必然会产生“打工者”、“外人”的感觉，不利于内部公平、企业的整合及外来人才的积极性的发挥。  　　如何面对这种情况，我认为管理的统一和企业文化的整合是最佳的选择。  　　所谓管理的统一，是指企业必须建立规模的管理平台，无论是家族人员还是外来人才，都在同一平台上发挥，标准统一，制度统一，甚至我告诫一些老板对家族成员的要求反而要高一些，唯此，才能真正让外来人才感到公平。  　　所谓企业文化的整合，是指企业必须建立一种新型企业文化，从而取代原有的家族型的文化。首先这对老板是一种挑战，应明确企业是我的而我是属于企业的，企业是社会的，是全体员工的这样一种理念，围绕着市场与客户，创建适合时代的新型企业文化。  　　在企业到了一定规模后，民营企业花1~2年时间实现以上的调整，会逐渐摆脱原有的弊端，转变成真正的新型企业。因此，民营企业家千万别因为目前还是家族制管理而自卑，重要的是如何根据本企业的特点作出调整。（上海本原企业咨询研究所沈玉龙所长）

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