• 企业组织变革与人力资源开发
• zt.wineast.com 发布时间：2006-2-10 12:07:10
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• 纵观企业发展历史，比较大的组织变革发生过两次。第一次发生在上世纪末本世纪初，变革的内容是"企业所有权与经营权的分离"；第二次发生在本世纪20年代，变革的内容是企业组织"金字塔结构"的正式形成。当前，正在面临第三次变革，其内容是企业组织由"金字塔结构"向着"网络式结构"变迁。由于其意义重大，故有人称之为"第三次企业革命"。正如美国著名人力资源专家彼得·杜拉克教授所指出的那样，我们已经"跨入了一个组织、管理和策略变革的新纪元"。 　　 　　就世界范围而言，企业组织变革正在呈现三种趋势，或者说三个方向。第一，法治化方向（建立法人治理结构）；第二，科学化方向（强调组织的科学性）；第三，人本化方向（强调以人为本）。这三个方向从不同侧面反映了在日益激烈的企业竞争中企业自身的不断演变和完善，折射着各具特色的企业文化，推动着企业人力资源开发活动的不断深化。 　　 　　一、 企业组织变革的法治化趋势 　　 　　强调企业组织变革中的法治化，目的是为了以法治取代人治，真正对社会财产和社会发展负起责任。无论是可口可乐公司还是松下公司，多少年来，并没有因为董事长的更换而倒闭，因为它有一套合法合理的体制和机制，制度是永恒的，机制是不变的，谁来当董事长，当总经理都得按这个制度办。由制度保证的稳定，才具有可靠性。 　　二、 企业组织变革的科学化趋势 　　 　　所谓科学化，主要指的是企业组织结构的科学化。具体包括科学设计企业的管理层次，科学设计企业内的相关部门，科学设计企业内的工作与运营程序以及科学设计本企业与相关企业的共生关系等。这里主要讨论管理层次问题。 　　 　　关于企业内部的管理层次问题，实际上是一个人力资源框架结构问题。在企业人数一定的前提下可以把企业整体外型划分为三大类。第一类，"纵高式"，也就是管理层数多，而管理跨度少。第二类，"扁平式"，也就是管理层数少，而管理跨度大。第三类，既不纵高，也不扁平，而是居中，也就是"四方式"。 　　 　　要管理就离不开信息，信息流动于组织之间。但是，各种信息是不同的，有的带有"指令性"，有的则没有。指令性信息源由于其所居层次高度的差异，必然带有不同的"势能"。（1）在"纵高式"人力资源框架中，信息传导时间较长，容易消耗与失真。信息回馈与反应速度较慢。信息带有较大的势能，且随信息源所居层次的提高而势能增大。（2）在"扁平式"人力资源框架中，信息传导时间较短，不易消耗与失真。（3）在"四方式"人力资源框架中，信息传导兼具两者折中的特征。 　　 　　当前，无论是世界还是国内，纵高式的金字塔结构在不少企业中得到普遍采用。这是什么道理呢？金字塔式的企业人力资源结构与工业经济这种经济形态是相互适应的。有专家指出，企业中的金字塔结构是模仿政府结构而来的，其重要的特征是讲究权力中心，讲究"官本位"，讲究等级制。这种结构在提供了众多权力职位的同时，带来了比较严重的官僚作风、衙门习气。这种结构形态，在科学技术不够发达的工业社会能够发挥其功能作用，但是随着信息时代的到来，外在环境的变化，越来越暴露出明显的弊端。首先，外界信息流动加快，而其信息流动慢；外界信息变化快，而其反应迟缓。这样就必然影响决策速度、决策质量，而最终被市场所淘汰。其次，纵高式的人力资源框架结构，还有崇尚权力、不利民主、压抑创新的功能特征。第三，纵高式人力资源框架，还存在着"人事管理高成本"的弊端。 　　 　　80年代以来，巨型企业纷纷开始进行"中层革命"，也就是减少管理层次，谋求效率与效益。美国通用电气公司原来共有职工40多万人，其中有经理头衔的2.5万人，高层经理500多人，副总裁130人。管理层次达12层，工资级别29级。从1981年到1992年，公司减层7个，部门精减350多人，共计裁员13万人。结果12年中销售收入增长2.5倍，税后净利翻了3番。 　　 　　扁平化趋势也好，中层革命也好，其出现的重要原因是计算机及其网络的广泛应用。诚如一位美国研究组织结构的专家郝玛·巴拉密所言："减少层次和压缩规模趋势源于降低成本的需要，当然它们也反映了信息和通讯技术对管理的冲击。中层管理的作用是监督别人以及采集、分析、评价和传播组织上下和各层次的信息。但是，它的功能正随着电子邮件、声音邮件、共享数据库资源等技术的不断发展而减弱。"也可以说，信息社会的到来，正在推动企业组织从"金字塔"向"网络化"演变，这是不可阻挡的历史潮流。 　　 　　三、 企业组织变革的人本化趋势 　　 　　人本化就是"以人为本"，以人的需求的满足，人的才能的发挥，人的价值的实现，人的生命质量的提升为企业发展的根本宗旨。 　　 　　现代企业组织设计强调企业和职工的"双赢"，而传统的企业组织结构强调的是企业发展，忽视的是职工个人的发展。这是一个明显的缺陷。我们要问：办企业目的是什么？回答可能是为了赢利。那赢利又是为什么？为了提高人民的物质文化生活水准。提高人民的物质文化生活水准又是为了什么？为了每个人的发展。既然如此，为什么在"为了人的发展"的过程中忽视乃至压抑人的发展呢？这是一个不容回避的问题。因此，尊重人的人格，重视人的需求，开发人的潜能，为各类职工提供施展才华的舞台，就成为企业家在设计组织结构时不能忽视的问题。传统的企业金字塔结构正是在这方面具有不可忽视的缺陷。因此，扁平化才应运而生。与扁平化组织几乎同时出现的还有各种"柔性化组织"，包括"变形虫组织"等。柔性化组织强调组织的柔性，包括组成的柔性，管理的柔性，工作时间的柔性。"变形虫"组织则强调组织成分的随机组合，打破单位内的组织壁垒，吸收组织外最适合做某种工作的人一起组成一个临时性组织，在完成某项任务后，自行解散。人们就是这样在不断实现个人才能增长的过程，一步步走向成熟、成功的。如此看来，"职工与企业共同成长原则"应该列入组织原则之中，作为一条更加重要的原则。 　 　　企业组织与人事管理专家、美国学者吉福特与品乔特在《直线制组织结构的兴衰》一文中，对未来知识经济条件下与以往工业经济条件下人们的"工作实质"进行了对比，认为有七种变化：（1）从非熟练性工作到知识工作；（2）从枯燥重复性工作到创新和关心；（3）从个人工作到团队工作；（4）从职能性工作到项目性工作；（5）从单一技能到多技能；（6）从上司权力到顾客权力；（7）从上级协调到同事协调。 　　 　　从这七种变化中可以概括出总的变化是，在未来的企业组织中，对人的知识与才能，对人的创造性，对人的协作性要求将普遍上升。总之，对人的素质要求普遍上升了；那么反过来，在企业中工作的人，对企业组织的要求又是什么呢？那就是更能够吸纳知识多、才能高的人，更能为创造性、创新精神提供机会和舞台，更有利于人与人之间的交流与协作。总而言之一句话，更加符合人性。企业的组织结构是为人服务的，唯有人性化、人本化的组织才能具有无限的生命力。这样的组织形式，有的已经在国外出现。例如，（1）可塑性组织。可塑性组织包括三种要素：一是广泛的内部跨单位网络；二是用市场机制来协调大量以赢利为中心的内部单位；三是通过与外部协作伙伴的合作，创造新的优势。（2）变色龙组织。变色龙组织有五大特征：极大的灵活性，个人的承诺，充分运用团队，扎实的基本功以及尝试多样性。（3）虚拟组织。虚拟组织有三要素：人员、目标和连结。虚拟组织的人员构成将由"组织内"变为"跨组织"；工作方式将由"当面沟通"变为"网络沟通"；管理方式将由"奖罚控制"变为"目标导向"。有的正有待于我们去创造。 　　 　　四、 结束语 　　 　　通过以上的论述不难发现，实施组织变革的过程，有力地推动着人力资源的开发。两者是齐头并进、相辅相成的。组织变革的法治化方向，对于企业家人才市场的形成与发展将起到推动作用；组织变革的科学化方向，将激化中层人员的竞争态势；而组织变革的人本化方向，将为人才的创造性发挥，为人的全面发展注入新的活力。

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